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Schlagwörter wie der demographische Wandel und die damit einhergehende Überalterung der Unternehmen, sowie die zunehmende Globalisierung sind nur zwei der aktuell viel diskutierten Phänomene, mit denen sich Unternehmen beschäftigen müssen. Diese Erscheinungen ziehen u. a. einen Mangel an Fach- und Führungskräften nach sich. Vorhandene Arbeitsplätze können nicht neu besetzt werden, dies ist nicht nur in der regionalen und nationalen Wirtschaft eine Entwicklung. Das Werben um hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte erfolgt zunehmend auch auf internationaler Ebene. Die abwandernden Personen sind in der Mehrzahl hochqualifizierte und gut ausgebildete Arbeitskräfte (vgl. Dienel, 2005, S. 20). Ein positiver Abwanderungstrend ist in den beiden Großstädten in Sachsen-Anhalt zu verzeichnen, im ersten Halbjahr 2006 konnte in Magdeburg ein Wanderungsgewinn von 504 Personen erreicht werden. In Halle fiel die Zahl allerdings geringer aus. In Sachsen-Anhalt steigt der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, insbesondere Fach- und Führungskräften von Jahr zu Jahr. Dies zeigen unter anderem auch die sinkenden Arbeitslosenzahlen in Sachsen-Anhalt. Im Jahr 2005 betrug die Arbeitslosenquote 17,6%, im Jahr 2006 16,0% und im November 2007 lag die Arbeitslosenquote bei nur noch 14,3% (vgl. Monatsbericht der Agentur für Arbeit, Stand: 29.11.07). Dennoch können nicht alle offenen Stellen besetzt werden. Im März 2007 verzeichnete die Agentur für Arbeit in Sachsen-Anhalt 24.033 offene Stellen. Diese Tendenz ist weiter steigend. Die Besetzung der offenen Stellen durch qualifizierte Fach- und Führungskräfte gestaltet sich vor allem für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) als Herausforderung. So blieben, laut lAB-Betriebspanel, im 1. Halbjahr 2005 fast 6% der offenen Stellen für qualifizierte Tätigkeiten unbesetzt. Wobei insbesondere Kleinstunternehmen (1-4 Beschäftigte) Schwierigkeiten haben, ihre offenen Stellen mit qualifizierten Bewerbern zu besetzen. Dort blieben fast 25% der Stellen unbesetzt (vgl. lAB-Betriebspanel Sachsen-Anhalt, 2006). Diese offenen Stellen sind nicht ausschließlich Nachbesetzungen, auch neue Stellen werden im Zuge der boomenden Wirtschaft geschaffen. Die Nachfrage nach qualifizierten Fach- und Führungskräften muss nun durch ein entsprechendes Angebot befriedigt werden. Dies kann insbesondere auch durch hochqualifizierte Absolventinnen und Absolventen der Hochschulen des Landes Sachsen-Anhalt erfolgen. Die hier vorgestellte Methode zur Eruierung der eigenen Attraktivität im Unternehmen liegt auf der Ebene der Artefakte im Modell der Ebenen einer Unternehmenskultur nach Schein (Schein, 2003), um diese gegebenenfalls zu Gunsten der Attraktivität für neue Fach- und Führungskräfte eines Unternehmens zu verändern. Es sind Personalinnovationen einzuleiten, um mit ihnen die positive Wirkung eines Unternehmens auf die potentiellen Bewerber zu erreichen. Die Suche nach leistungsfähigen Fach- und Führungskräften verbunden mit der Darstellung wichtiger Attraktivitätsfaktoren sichert eine hohe Nachhaltigkeit über eine unternehmenskulturelle Verankerung. Eine Grundsatzfrage ist: 'Wie wirken Personalinnovationen auf die Unternehmenskultur eines Unternehmens und umgekehrt?'. Im Folgenden soll erläutert werden, was die Attraktivität von Unternehmen ausmacht und wie diese durch die Unternehmen, mit Hilfe der SWOT-Analyse, verbessert werden kann.